Schlagwortarchiv für: Coaching für Führungskräfte

Vertriebsführungskräfte: Der Weg zu motivierter Veränderung und Performance-Kultur

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In der dynamischen Welt des Vertriebs ist es entscheidend, dass Führungskräfte in der Lage sind, ihr Team zu motivieren und anzuleiten, sich an Veränderungen anzupassen und eine leistungsorientierte Kultur zu schaffen. Wir arbeiten eng zusammen mit erfahrenen Vertriebsleitern und -leiterinnen oder denen, die das erste Mal Führungsverantwortung übernehmen. Aber wie kann das erreicht werden?

Motivation zur Veränderung: Führung beginnt mit Inspiration

Veränderung kann oft als beängstigend oder bedrohlich empfunden werden, daher ist es die Aufgabe einer Führungskraft, ihr Team zu motivieren und zu inspirieren, Veränderungen anzunehmen. Dies kann erreicht werden, indem man eine klare Vision und Richtung für die Veränderung aufzeigt und die Vorteile der Veränderung für das Team und das Unternehmen insgesamt betont.

Eine erfolgreiche Führungskraft im Vertrieb inspiriert ihr Team, indem sie eine positive Einstellung zur Veränderung fördert und gleichzeitig die Fähigkeiten und Fertigkeiten ihres Teams entwickelt, um mit Veränderungen umzugehen.

Navigieren in der Veränderungsresistenz: Was tun, wenn Veränderungen nicht greifen?

Aber was passiert, wenn Veränderungen trotz bester Bemühungen nicht greifen? Es ist wichtig zu verstehen, dass Widerstand gegen Veränderungen eine natürliche menschliche Reaktion ist. Eine effektive Führungskraft erkennt dies an und geht darauf ein, indem sie offene und ehrliche Kommunikation fördert und auf Bedenken und Ängste eingeht.

Oftmals kann der Widerstand gegen Veränderungen durch mangelndes Verständnis oder Angst vor dem Unbekannten verursacht werden. Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte den Zweck und die Vorteile der Veränderungen klar kommunizieren und ihren Teams ausreichend Unterstützung und Schulung bieten.

Performance-Kultur entwickeln: Der Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg

Eine Performance-Kultur ist eine Unternehmenskultur, die Leistung und Ergebnisse priorisiert. Sie wird durch eine Kombination aus hohen Erwartungen, klaren Zielen und ständiger Verbesserung geschaffen. Eine Performance-Kultur fordert Teammitglieder zu Höchstleistungen.

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Schaffung einer solchen Kultur. Diese Art der Kultur kann, wenn voreilig und unbedacht umgesetzt, zu einer Überlastung der Mitarbeitenden und einer hohe Kündigungsrate führen. Wenn diese Art des Denkens und Tuns in ein positives Arbeitsumfeld eingebettet wird,  in dem Leistung anerkannt und belohnt wird, kann es allerdings ungeahnte Potentiale freisetzen. Erfolgreiche Führungskräfte setzen klare und messbare Ziele, fördern ein hohes Maß an Verantwortung und setzen produktive und belohnende Mechanismen zur Messung und Verbesserung der Leistung ein.

Coaching im Change: Die Rolle der Führungskraft

Eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft im Vertrieb ist das Coaching des Teams. Im Kontext von Veränderungen bedeutet dies, den Teammitgliedern bei der Anpassung an neue Prozesse oder Verhaltensweisen zu helfen, Hindernisse zu überwinden und kontinuierlich zu lernen und sich zu verbessern.

Gutes Coaching erfordert aktives Zuhören, empathisches Verständnis, effektives Feedback und die Fähigkeit, Mitarbeitende dazu zu ermutigen, ihre eigenen Lösungen zu finden. Führungskräfte, die effektive Coaches sind, fördern nicht nur die Veränderungsbereitschaft, sondern tragen auch dazu bei, die Fähigkeiten und die Leistung ihres Teams zu steigern.

Bei AVBC können wir Ihnen die Werkzeuge und Fähigkeiten vermitteln, die Sie benötigen, um in der Vertriebsführung erfolgreich zu sein. Unser Führungstraining ist darauf ausgerichtet, Sie darauf vorzubereiten, Veränderungen zu motivieren, eine nachhaltige Performance-Kultur zu entwickeln und effektiv im Change zu coachen. Wir laden Sie ein, uns zu kontaktieren und mehr darüber zu erfahren, wie wir Sie dabei unterstützen können, Ihre Vertriebs-Führungsfähigkeiten auf das nächste Level zu bringen.

     

    Remote Training – auch Homeoffice kann sehr effizient sein

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    Remote Training – auch Homeoffice kann sehr effizient sein

    Dass erwartet Sie im Text:

    • Was versteht man eigentlich unter Homeoffice bzw. Remote Work?
    • Remote Work und seine Vorteile
    • Remote Training – so arbeiten Sie auch im Remote Work effizient
    • Der letzte Schubs in Richtung Remote Work

    Was versteht man eigentlich unter Remote Work?

    Dank unserer immer weiter fortschreitenden Technologie verändern sich auch zunehmend die Arbeitsweisen in den verschiedenen Bereichen. Die Entwicklung von Videokonferenzen, Chat-Apps und Bildschirmfreigaben machen es erst möglich, dass in Co-Working Spaces über unterschiedlichste Kontinente und Zeitzonen hinweg zusammengearbeitet werden kann.

    Remote zu arbeiten bedeutet, dass man Fernarbeit betreibt – also von einem beliebigen Standort aus am Computer seine Aufgaben erledigt. Sei es das eigene Zuhause, oder in der Hängematte auf den Malediven. Der Arbeitnehmer ist dabei eben nicht an das Firmenbüro gebunden, der Kontakt findet online oder telefonisch statt und auch alle Aufgaben müssen auf diese Weise bearbeitet werden.

    Remote Work und seine Vorteile

    Die Bedeutung von Remote Work ist über die Jahre zunehmend gewachsen, denn gemäß einer Studie der IWG arbeiten ca. 70% der Angestellten mindestens einen Tag in der Woche Remote. Etwa 53% arbeiten sogar mindestens die Hälfte der Woche aus der Ferne.

    Seit der Corona Pandemie haben sich diese Zahlen natürlich nochmals sehr verändert.

    Zum einen ging es auf Grund des Lockdowns gar nicht mehr anders als remote zu arbeiten, zum anderen haben auch viele Organisationen die Vorteile des Remote Arbeitens erkannt und Ihre effizienten Schlüsse daraus gezogen. Laut einer Statistik der Small Business Trends wollen 97% der MitarbeiterInnen nämlich gar nicht mehr zur normalen Büro Arbeit zurückkehren.

    Hier sind die Vorteile des Remote Works aufgelistet:

    1. Die Arbeit von überall aus erledigen
      Die gewohnte Büro Arbeit gilt nicht für jedermann als das beste Arbeitsumfeld. Für viele MitarbeiterInnen bietet sich eher ein Umfeld an, indem sie sich entspannt und wohl fühlen, um eine viel fokussiertere Arbeit leisten zu können.
      Die Folgen der richtigen Arbeitsatmosphäre führen nachweislich zu einer höheren Produktivität, zu weniger Stress und zu einer größeren Arbeitszufriedenheit. Schon die Möglichkeit nur einmal die Woche selbst wählen zu können kann zu einer engagierteren und effizienteren Arbeitsmoral leiten.
    2. Bessere Zeiteinteilung
      Mit der Arbeitsweise des Remote Works kann der Arbeitsalltag leichter geplant werden. Die Konzentrationsfähigkeit ist bei jedem Menschen individuell. Manchen fällt es viel leichter früh aufzustehen und die Aufgaben den Vormittag über abzuarbeiten. Andere wiederrum sind eher mit der „bis spät in die Nacht arbeiten“ Arbeitsweise konform. Mit Remote Work gibt es keine festen Bürozeiten, es kann viel flexibler mit den Arbeitszeiten umgegangen werden.
    3. Die Fluktuation der MitarbeiterInnen reduzieren
      Dank des Remote Works kann auch das Ausscheiden der MitarbeiterInnen aus dem Unternehmen reduziert werden. Viele Remote MitarbeiterInnen sind nämlich eher dazu bereit Überstunden zu machen und sich Ihrem Unternehmen als loyal zu erweisen.
      Die Reduktion dieser Fluktuation setzt Ressourcen frei und hält auch die Arbeitsmoral aufrecht.
    4. Geld und Zeit einsparen
      Ein sehr wichtiger Vorteil ist auch das Einsparen von Geld. Die MitarbeiterInnen müssen bei Ihrer Remote Work nämlich kein Geld für den Pendelverkehr, für Benzin oder für teures Mittagessen aus dem Resteraunt ausgeben. Neben dem Geld kann aber auch mehr Zeit eingespart werden, denn dadurch das der Hin- und Rückfahrtweg wegfällt, kann die Zeit in das Zubereiten von gesunden Mahlzeiten, der Tätigung von Sport und auch in die Umwelt investiert werden. Dies wiederrum führt zu einem gesünderen und weniger gestressten Mitarbeiter, der seine Aufgaben effektiver und produktiver erledigt.

    Remote Training – so arbeiten Sie auch im Homeoffice effizient

    Damit das Remote Arbeiten aber auch wirklich funktioniert und die Unternehmensziele von überall auf der Welt aus erreicht werden können, muss Remote Work auch trainiert werden.

    Dazu bieten sich einige Möglichkeiten an, um das Beste aus dem Homeoffice rauszuholen:

    • Benutzung von Kommunikations- und Collaboration-Tools
    • Einführung in Technik und Digitalisierung
    • Bereitstellung des richtigen Equipments
    • Bestimmte Remote Training Tools
    • Regelmäßige Evaluierung der Erfolge
    • Wöchentliche Videokonferenzen zur Besprechung der Arbeitsweisen und Ziele
    • Ehrliche Kommunikation der MitarbeiterInnen untereinander
    • Arbeitsstruktur durch Agile Methoden
    • Neue Projekte, keine Eintönige Arbeit
    • Design Thinking und regelmäßige Workshops
    • Planungsrunden und Brainstorming-Sessions
    • Möglichkeit für Zusatzmaterialien: Podcasts, Videoclips…

    Die Remote Worker können die Trainings mehrmals und in verschiedenen Formaten immer wiederholen. Informationen und Konzepte können beliebig überprüft werden und das Lernen und der Wissensstand somit stetig verbessert und erhalten werden.

    Der letzte Schubs in Richtung Remote Work

    Der Schlüssel zum Erfolg ist immer eine bessere Work-Life-Balance. Wenn Sie treue und engagierte MitarbeiterInnen für Ihr Unternehmen wollen, dann bieten Sie diesen die Möglichkeit an, von Zeit zu Zeit auch mal von anderen Standorten aus zu arbeiten.

    Remote Work gilt als eine der effizientesten Maßnahmen, die ein Arbeitgeber tätigen kann, um das Berufs- und Privatleben seiner MitarbeiterInnen zu vereinen und zu verbessern. Dank der Flexibilität im Remote können die Worker Termine wahrnehmen, Lieferungen erhalten, gesunde Mahlzeiten zubereiten und mehr Zeit mit Freunden und Familie verbringen. Ein glücklicher Mitarbeiter führt zu einem zufriedenen Unternehmen.

    Remote Training: Häufig gestellte Fragen

    Was ist Remote Work?

    Remote zu arbeiten bedeutet, dass man Fernarbeit betreibt – also von einem beliebigen Standort aus am Computer seine Aufgaben erledigt. Sei es das eigene Zuhause, oder in der Hängematte auf den Malediven.

    Wie funktioniert Remote Work?

    Dank unserer immer weiter fortschreitenden Technologie verändern sich auch zunehmend die Arbeitsweisen in den verschiedenen Bereichen. Die Entwicklung von Videokonferenzen, Chat-Apps und Bildschirmfreigaben machen es erst möglich, dass in Co-Working Spaces über unterschiedlichste Kontinente und Zeitzonen hinweg zusammengearbeitet werden kann.

    Warum macht man Remote Training?

    Die Remote Worker können die Trainings mehrmals und in verschiedenen Formaten immer wiederholen. Informationen und Konzepte können beliebig überprüft werden und das Lernen und der Wissensstand somit stetig verbessert und erhalten werden.

    Vertriebscontrolling – wie wichtig ist dieser Bereich für Ihr Unternehmen?

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    Das erwartet Sie in diesem Text:

    • Was bedeutet Vertriebscontrolling?
    • Die Aufgaben und Herausforderungen des Vertriebscontrolling
    • Was macht ein Vertriebscontroller?
    • Die Kennzahlen im Vertriebscontrolling

    Was bedeutet Vertriebscontrolling?

    Sie möchten die Kennzahlen Ihres Erfolges immer im Blick haben und Ihre MitarbeiterInnen im Vertrieb dazu motivieren, die Vertriebsziele überzeugt auszuführen?

    Dann steht Ihnen mit einem optimalen strategischen und operativen Vertriebscontrolling nichts mehr im Wege! Dieses führt nämlich zu einer idealen Umsetzung Ihres Vertriebes und kann eine große Stütze bei Erreichung Ihrer Ziele sein.

    In dem Konzept des Vertriebscontrolling werden klare Bereiche der Verantwortung festgelegt. Es werden einzelne Prozessschritte definiert und der Vertriebsplan wird ausgearbeitet, um die Umsetzung der Ziele in die richtige Richtung zu lenken. Es bietet einem außerdem wertvolle Ansätze zu Prognosen, Statistiken, sowie Markt- und Wettbewerbsanalysen.

    Die Aufgaben und Herausforderungen des Vertriebscontrolling

    Dem Vertriebscontrolling wird im Unternehmensalltag in der Regel mehr Beachtung geschenkt als den klassischen Controlling Bereichen. Denn hier findet eine Koordination von Planung und Kontrolle statt.

    Die Mess-Ergebnisse und die Instrumente des Vertriebscontrolling haben für den Vertrieb unmittelbare Auswirkungen auf ihre Zielvereinbarungen und auf die Vergütungshöhe und müssen demnach auch ordentlich durchgeführt werden.

    Folgende Punkte erweisen sich als wichtige Aufgaben und Herausforderungen für ein ideales Vertriebscontrolling:

    • Systematische Auswertung und Gewinnung von Informationen
    • Erkennen der relativen Stärken und Schwächen im Unternehmen
    • Märkte einschätzen, Wettbewerber beurteilen und Kunden analysieren
    • Produkte und Dienstleistungsangebote am Markt positionieren
    • Vertriebsprozesse verbessern, Vertriebsorganisationen bewerten und ausrichten
    • Risiken abwägen und ein Frühwarnsystem definieren und einrichten

    Was macht ein Vertriebscontroller?

    Die Schnittstelle zwischen Controlling und Vertrieb wird vom Vertriebscontroller dargestellt. Dieser hat nämlich die Aufgabe, den Vertrieb zielgerecht zu steuern, damit er gleichzeitig die Umsetzung der Vertriebsstrategie, als auch eine Erfolgskontrolle bewahren kann. Der gesamte Vertriebsprozess wird von dem Vertriebscontroller verbessert und ausgerichtet.

    Für eine Ausübung des Berufes eines Vertriebscontrollers, sollte ein betriebswirtschaftliches Studium absolviert werden, da Kenntnisse zu Buchhaltung, Controlling, Kalkulationen, Revision, Kosten- und Leistungsrechnung und zu Vertrieb und Vertriebsmarketing benötigt werden. Eine Sammlung an mehrjähriger Berufserfahrung in Bereichen Vertrieb, Projektmanagement- und Controlling ist dabei von großem Vorteil.

    Das Aufgabenfeld des Vertriebscontrollers ist breitgefächert, zum einem sollte er die Fähigkeit besitzen, Informationen systematisch zu gewinnen und auszuwerten, zum anderen sollte er auch eine Einschätzung der Märkte und der relativen Stärken und Schwächen des Vertriebes vornehmen können. Eine geeignete Kundenanalyse, sowie eine Bewertung und Ausrichtung der Vertriebsorganisation innerhalb des Unternehmens gehören auch zu den Aufgaben des Vertriebscontrollers.

    Die Kennzahlen im Vertriebscontrolling

    Die Vertriebsleistung, die Leistung der MitarbeiterInnen und die Verkaufserfolge werden durch Kennzahlen und andere Messdaten erhoben. Die Vertriebskennzahlen werden auch KPIs genannt. Die Aktivitäten, mit denen die Verkaufsziele am wahrscheinlichsten erreicht wurden, werden mit den KPIs des Vertriebes gemessen. Welche Ergebnisse sich aber genau erfassen lassen, können Sie hier nachlesen:

    • Verkaufsgespräche pro Tag und pro MitarbeiterInn
    • Umsatz pro Monat, pro Quartal oder pro Jahr
    • Auftragseingang pro Monat, pro Quartal oder pro Jahr
    • Das Verhältnis der Neukunden zu Bestandskunden in Prozent
    • Wie viele Kontakte sich bis zum Interesse ergeben, wie viele bis zum Termin und wie viele bis zum Abschluss
    • Welche Marge im Vergleich zu den Kollegen- und welche im Branchenvergleich generiert werden
    • Wie hoch der durchschnittliche Auftrag ist und welche Preisnachlässe gewährt werden

    Vertriebscontrolling: Häufig gestellte Fragen

    Was versteht man unter einem Vertriebscontrolling?

    Das Vertriebscontrolling führt zu einer idealen Umsetzung Ihres Vertriebes und kann eine große Stütze bei Erreichung Ihrer Ziele sein. In dem Konzept des Vertriebscontrolling werden klare Bereiche der Verantwortung festgelegt. Es werden einzelne Prozessschritte definiert und der Vertriebsplan wird ausgearbeitet, um die Umsetzung der Ziele in die richtige Richtung zu lenken. Es bietet einem außerdem wertvolle Ansätze zu Prognosen, Statistiken, sowie Markt- und Wettbewerbsanalysen.

    Welche Aufgaben hat das Vertriebscontrolling?

    Der Bereich des Vertriebscontrolling ist sowohl für die Informationsauswertung als auch für die Informationsgewinnung zuständig. Er dient als Planung und Budgetierung für das Unternehmen. Anhand des Vertriebscontrolling kann man außerdem noch die Stärken und Schwächen des Vertriebes analysieren und auch eine Markt-, Kunden-, sowie Wettbewerbsanalyse durchführen. Produkte und Dienstleistungsangebote zählen ebenfalls in die Analyse des Vertriebscontrolling mit rein.

    Warum Vertriebscontrolling?

    Der Erfolg des Vertriebes und die dahinterstehende Vertriebsstrategie kann dank des Vertriebscontrolling kontrolliert und falls nötig auch optimiert werden.

    Was sind Vertriebskennzahlen?

    Vertriebskennzahlen werden auch KPIs genannt. Anhand derer kann die Leistung des eigenen Unternehmensteams bewertet werden. Die Aktivitäten, mit denen die Verkaufsziele am wahrscheinlichsten erreicht wurden, werden mit den KPIs des Vertriebes gemessen. Eines der wichtigsten Kennzahlen des Vertriebscontrolling ist die Anzahl der Verkäufer pro Mitarbeiter.

    Was macht ein Vertriebscontroller?

    Die Schnittstelle zwischen Controlling und Vertrieb wird vom Vertriebscontroller dargestellt. Dieser hat nämlich die Aufgabe, den Vertrieb zielgerecht zu steuern, damit er gleichzeitig die Umsetzung der Vertriebsstrategie, als auch eine Erfolgskontrolle bewahren kann. Das Aufgabenfeld des Vertriebscontrollers ist breitgefächert, zum einem sollte er die Fähigkeit besitzen, Informationen systematisch zu gewinnen und auszuwerten, zum anderen sollte er auch eine Einschätzung der Märkte und der relativen Stärken und Schwächen des Vertriebes vornehmen können, sowie viele weitere innerunternehmerischen Aufgaben erfüllen.

    Weshalb sich Ihr Team gegen neue Denkweisen wehrt – 3 Gründe

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    Weiterentwicklung und Flexibilität sind heute entscheidend

    Lernen, Wachstum und Entwicklung sind integraler Bestandteil des persönlichen und beruflichen Glücks. Zufriedenheit entsteht nicht durch das Verharren in einem Zustand, das „immer wieder machen“, sondern durch Weiterentwicklung und dem Gefühl, sein Potential wirklich ausschöpfen zu können und zu dürfen.

    Der Verkauf ist ein gutes Beispiel, regelmäßige Trainingseinheiten und Seminare über neue Erkenntnisse in der Psychologie des Kaufens sind für geistige Flexibilität und anhaltenden Erfolg wichtig, werden jedoch oft unterschätzt oder sogar aktiv gemieden.

    Was fällt Ihnen als erstes ein, wenn Sie das Wort Verkaufstraining hören?

    Manche Reaktionen lauten:

    • Hab ich bereits getan
    • Ist Zeitverschwendung
    • Ich weiß bereits, wie es läuft
    • Etwas zu ändern, wäre Unsinn
    • Ich habe meine Quote erreicht
    • Das Training hält mich vom Verkauf ab
    • Was könnte ich von einem externen Trainer lernen?

    Die alte Angst vor Veränderungen

    Der Widerstand, aus seinem gewohnten Muster auszubrechen, ist in uns fest verankert und entspringt der Angst vor Veränderungen, der Angst vor dem Unbekannten. Sich von diesem Widerstand für immer an Ort und Stelle halten zu lassen, wäre jedoch ein großer Fehler. So funktioniert das Verkaufsgeschäft nicht und so bleiben gute Verkäufer trotz Talent zurück.

    Der Markt hat keine Angst vor neuen Entwicklungen

    Eine sich stets entwickelnde Geschäftslandschaft und ein besonders wettbewerbsintensives Vertriebs- und Marketingumfeld lassen sich nicht mit dem immer gleichen Wissensstand und dem gleichen Mindset dauerhaft erfolgreich bespielen.

    Alte Gewohnheiten sterben aus

    Viele der Werkzeuge, Technologien und Techniken, die vor einigen Jahren noch das allerneueste waren, sind mittlerweile zunehmend veraltet oder schlicht nicht mehr relevant. Wir alle wissen, dass der Verkauf sich grundlegend verändert hat und die Kreaturen alter Gewohnheiten alle irgendwann aussterben werden.

    Das Training als Veränderungsinitiative

    Ein Training ist häufig genau die Veränderungsinitiative, mit der etwas Neues ins Rollen gebracht wird, etwas Gutes am Leben erhalten werden kann.

    Bei der Konzeption eines Seminars arbeiten wir eng mit Ihnen zusammen, stecken Verkaufsverhalten, Aktivitäten und Ergebnisse, die verändert werden sollen, genau ab und entwerfen einen detaillierten Trainingsplan anhand der gewünschten Ziele.

    Die drei Hürden vor einem positiven Verkaufstraining

    Es gibt drei wichtige Hürden, die auf dem Weg zu einem erfolgreichen Seminar überwunden werden sollten, damit eine echte Zusammenarbeit zwischen Teilnehmern und Trainer entstehen kann.

    1. Kognitiver Widerstand

    Kognitive Widerstände in Veränderungsprozessen bedeuten häufig nicht, dass jemand anderer Meinung ist, sondern Wissen und Informationen darüber fehlen, welche Schritte als nächstes folgen und es generell an der richtigen Kommunikation bezüglich der Trainingsmaßnahme mangelt.

    Verwirrung durch fehlende Informationen

    Wenn Sie ein Trainingsprogramm für die gesamte Vertriebsmannschaft einführen möchten, aber weder den passenden Kontext noch eine Erklärung liefern, warum Sie das tun, wie das Training aussehen wird und welche Erwartungen Sie daran haben, wird das nicht für enthusiastische Vorfreude sondern eher für Missmut und Verwirrung sorgen.

    Vorbereitung in Information sind essentiell

    Menschen neigen dazu, in Situationen, in denen Sie vollständig vorbereitet und informiert sind, am besten zu funktionieren.

    Das Wichtigste ist, dass die Vertriebsleitung an die Notwendigkeit einer Veränderung glaubt, erkennt, dass Entwicklung besser als Stehenbleiben ist. Diese Überzeugung ist notwendig für die Inspiration des ganzen Teams und die Grundlage für eine offene Begegnung innerhalb des Trainings.

    Kommunikation und Transparenz

    Wer einen Wandel anstrebt, muss eine Führungsposition übernehmen, muss Vertrauen erlangen. Damit das Team zu der gleichen Überzeugung gelangt, sind authentische Kommunikation und völlige Transparenz wichtig – was soll anders gemacht werden, um die gewünschte Veränderung umzusetzen. Die Gründe für ein Training dürfen ganz konkret aufgezeigt werden.

    Passend dazu: Führungsinstrumente Training

    2. Motivationswiderstand

    Motivation bringt uns dazu, Maßnahmen zu ergreifen und ermutigt uns, sich für ein bestimmtes Ziel zu engagieren.

    Ein Motivationswiderstand entsteht, wenn auf folgende Fragen keine Antwort geboten wird:

    • Warum soll ich das tun?
    • Was springt dabei für mich raus?
    • Wird es sich lohnen?

    Die stärksten Motivationsfaktoren kommen von innen, sind intrinsisch. Wir alle durch etwas motiviert und inspiriert, lassen unsere Verhaltensweisen, Handlungen und Überzeugungen von etwas beeinflussen.

    Wissen, was Ihre Mitarbeiter wollen

    Wer nicht versteht, wie ihm das Training einen Return on Investment bringen soll oder wie er die Inhalte anwende soll, wird kaum motiviert sein, teilzunehmen.

    Wer jedoch mit einer klaren Vorstellung davon, was er lernen will und wo er weiterkommen will in das Training geht, wird motiviert sein, zuzuhören, zu lernen und mit neuen Erkenntnissen nach Hause zu kommen.

    Passend dazu: Mitarbeitermotivation Training

    Veränderungen auf die persönlichen Ziele der Mitarbeiter ausrichten

    Lernen Sie Ihre Mitarbeiter besser kennen und versuchen Sie ihren Antrieb zu verstehen, finden Sie heraus, was sie motiviert und richten Sie die gewünschten Veränderungen auf diese Ziele und Erwartungen aus.

    Motivationshürde durch klare Trainingsvorteile überspringen

    Ihre Mitarbeiter sollen verstehen, welche Vorteile ihnen das ein Training bringt. Dazu müssen Sie verstehen, was Ihre Mitarbeiter wollen. Wenn Ihr Team mehr Abschlüsse erzielen will, mehr Provision erhalten will, können Sie zeigen, wie und warum das Training durch die Verbesserung bestimmter Fähigkeit oder die Etablierung neuer Denkweisen dazu beiträgt.

    Die Motivationshürde kann überwunden werden, indem alle verstehen, welche Faktoren Sie und Ihr Team persönlich begeistern und klar erläutert wird, inwiefern ein Seminar Verbesserungen in genau diesen Punkten bewirkt.

    3. Keine Zeit

    Die meisten Menschen sind so in Ihren Alltag eingebunden, dass Sie kaum Zeit für einen Spaziergang nach dem Mittagessen haben, geschweige denn für einen ganzen Tag Training.

    Passend dazu: Work Life Balance Training

    Wesentlich und Wichtig

    Wer die Teilnahme an einem Seminar absagen muss, weil er beschäftigt ist und keine Zeit dafür findet, betrachtet das Training in den allermeisten Fällen nicht als wesentlich oder wichtig für die Verbesserung seines täglichen Arbeitsablaufs.

    Wer keine Zeit für Entwicklung findet, verliert

    Aber: Wenn Sie sich nie vom Alltag lösen, wie werden Sie dann neue Ideen generieren und neue Fähigkeiten erlernen? Wie sollen Sie sich weiterentwickeln?

    Lernen und Wachstum

    Die Erlangung neuer Fähigkeiten und Erkenntnisse erfordert die Entwicklung einer Denkweise, die auf Lernen und Wachstum ausgerichtet ist. All das Erfordert Zeit, Geduld und Unterstützung.

    Potentialentfaltung

    Sie können Ihrem Team helfen, indem Sie verstehen, dass zwar jeder seine Grenzen hat, aber Ihre Verantwortung als Manager vor allem darin besteht, jedem Mitarbeiter dabei zu helfen, sein Potential voll zu entfalten.

    Passend dazu: Zeitmanagement Training

    Konklusion

    Bei einem Training geht es nicht primär um Erfolg uns Misserfolg, sondern um das Lernen, Teilen und Nutzen neuer Informationen und Denkweisen.

    Ein gutes Training hilft dabei, die täglichen Prozesse aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten, neue Perspektiven und Sichtweisen zu finden und schlechte Gewohnheiten zu überwinden.

    Menschen widersetzen sich nicht dem Wandel, von dem sie glauben, dass er in ihrem besten Interesse ist. Menschen widersetzen sich Veränderungen, wenn sie nicht verstehen, warum oder wie es ihnen helfen wird.

    Aus diesem Grund: Kommunikation.

     

    Kultur­veränderung im Unternehmen

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    Culture Change als Werkzeug gegen eingefahrene Strukturen

    Im englischen Sprachraum ist das Wort Culture Change ein geflügeltes Wort. Es bedeutet, eine Umgebung und die entsprechenden Prozesse so zu verändern, dass neue Ideen und Herangehensweisen entstehen können. Das übergeordnete Ziel eines Culture Change ist immer Inspiration, der Ausbruch aus eingefahrenen Wegen und ein veränderter Blickwinkel auf bekannte Hindernisse (passend dazu: Change Management Training).

    Aus diesem Grund empfiehlt sich eine Kulturveränderung für Unternehmen oder auch einzelne Abteilungen, die Schwierigkeiten haben voranzukommen, unzufrieden mit ihrer generellen Performance sind, aber nicht wissen, welche Stellschrauben sie noch drehen könnten. Oft ist eine radikale Kulturveränderung der letzte verfügbare Hebel, der die Chance bietet, eingefahrene Strukturen zu reformieren.

    Unternehmenskultur als Teil einer Business Transformation

    Der schwerste Teil einer Business Transformation ist immer die Veränderung der Unternehmenskultur – Kultur bedeutet hier nicht nur die formelle Organisationsstruktur oder festgelegte Vorgehensweisen sondern bezieht sich auf das komplette interne Gefüge zwischen Mitarbeitern, Unternehmensführung und auch externen Verbindungen. Ein echter Culture Change ändert das Mindset der Beteiligten und schafft es im besten Falle eingewöhnte Strategien und Instinkte positiv zu beeinflussen.

    Philosophie – Ideologie – Werte

    Die Kultur eines Unternehmens basiert auf einer gemeinsamen Philosophie, gemeinsamen Ideologien, Werten, Glaubenssätzen und Einstellungen zu allen Themen rund um das Geschäftsprofil. Diese Punkte zu verändern und dadurch eine Evolution der Kultur in Gang zu setzen geht nicht von heute auf morgen. Es braucht dazu klar artikulierte Strategieziele, exzellente Koordination und eine langfristige Vorgehensweise bezüglich Koordination und Ressourcensteuerung.

    Das Ziel ist immer der Nutzen für das Unternehmen und die Mitarbeiter. Die Verbesserungen müssen klar erkennbar und messbar sein, um eine ernsthafte Kulturveränderung darzustellen.

    Performancesteigerung – schnelle Regeneration – Motivation

    Eine gesunde Unternehmenskultur vereint verschiedene Werte und Grundsätze, durch die Rahmenbedingungen für jede Vorgehensweise innerhalb des Unternehmens gesetzt werden. Dazu gehören konkrete Ziele wie Performancesteigerung, schnelle Regeneration bei Fehlern, anspruchsvolle Führung, Motivation und die Steigerung des Unternehmenswertes.

    Effiziente Kulturveränderung durch konkrete Zielsetzung

    Kulturveränderung stellt ein langfristiges Vorhaben dar. Oft wird naiverweise versucht, durch kurzfristige Mikro-Maßnahmen den erwünschten Wechsel zu erzeugen, was wenig erfolgversprechend ist. Bloße Diskussionen, Broschüren, Trainings zu kulturellen Themen oder reine Visions-Workshops haben regelmäßig zu wenig Impact, sind nicht umfassend genug. Eine dauerhafte Kulturveränderung ist mehr als ein kurzfristiger Eingriff in den Unternehmensalltag, eine dauerhafte Kulturveränderung bestimmt den Unternehmensalltag.

    Mehr Kundenzufriedenheit

    Im Großen und Ganzen ist eine professionelle Unternehmenskultur für mehr Kundenzufriedenheit und bessere Absatzzahlen verantwortlich, wenn die Implementierung mit der entsprechenden Sorgfalt und Konzentration auf die Ziele des Unternehmens erfolgt.

    Kulturwandel bringt Eingebundenheit, Konsistenz, Flexibilität und Transparenz

    Klare Strukturen sind von einem hohen Level an Eingebundenheit, Konsistenz, Flexibilität und Transparenz begleitet. Das amerikanische Statistik-Institut Gallup hat in seiner letzten großen Studie zum Thema Unternehmenskultur festgestellt, dass die dadurch begründete Einheit und Strategiefixierung zu einer steigenden Performance verschiedenster Geschäftsmodelle führt.

    Integration neuer Mitarbeiter

    Die effiziente Integration neuer Mitarbeiter ist essentiell für Wachstum und Ausbau der Sales Abteilung. Dabei spielt auch moderne Mitarbeiterführung eine große Rolle, die regelmäßige Weiterbildung von Führungskräften ist wichtig, um zeitgemäßen Führungsinstrumenten und-strategien wie z.B. dem 3K-Modell Einzug in das Unternehmen zu gewähren.

    Moderne Führung

    Effektive Führung ist einer der wichtigsten Teile erstklassiger Unternehmensveränderung. Mitarbeiter orientieren sich an den Verhaltensweisen und Richtungsentscheidungen ihrer Führungskräfte. An diesem Verbindungspunkt wird ein Großteil des Anspruchs und der Motivation einer Vertriebsabteilung verantwortet.

    Steigerung der Performance und des Unternehmenswertes

    Greifen diese Zahnräder ineinander, erhöht sich nicht nur die reine Performance sondern im Hintergrund auch die Außenwahrnehmung und der Wert des Unternehmens, der bei einer langfristigen Kulturveränderung immer inbegriffen.

    Der Kern einer Kulturveränderung ist das professionelle Wachstum der Mitarbeiter

    Wichtig ist: Eine Vertriebsabteilung oder ein Vertriebsunternehmen, das einzig und allein an Absatzzahlen interessiert ist, wird auf Dauer zu einem unangenehmen Umfeld, was wiederum den gegenteiligen Effekt auf die Performance hat, als erwünscht. Eine erfolgreiche Kultur adaptiert neue Strategien und sorgt sich um das professionelle Wachstum der Mitarbeiter. Dabei dreht sich nicht alles um Abschlüsse und Umsätze, sondern auch um weiche Faktoren, die enorm wichtig sind, um Performancesteigerungen fest zu verankern und die Zufriedenheit der Mitarbeiter auf die Kunden hinübergleiten zu lassen. Wer Exzellenz durch eine hochwertige Unternehmenskultur anstrebt, muss dafür sorgen, dass hochwertige und progressive Führungs- und Vertriebswerkzeuge ihren Platz bekommen. Echte Kultur basiert auf bestimmten Erfolgsfaktoren:

    Wie implementiere ich eine neue Unternehmenskultur?

    Diese Erfolgsfaktoren sind sowohl Grundstein als auch ständiger Begleiter während der Implementierung einer Unternehmenskultur. Nachdem alle Einzelheiten, Details und Positionen entwickelt wurden, entsteht ein bestimmtes „Klima“, das den ersten Schritt der erfolgreichen Umsetzung darstellt. Hierauf basieren die nächsten Schritte „Befähigen“ und „Unterstützen“. Dabei geht es um die Mitnahme aller Mitarbeiter in das neue Umfeld, durch Workshops, spezielle Modelle und gemeinsame Rituale wird die Vision einer modernen Kultur innerhalb des Unternehmens Wirklichkeit.

    Weitere Begleitung und die sukzessive Umsetzung einzelner Schritte sorgt für die angestrebte Nachhaltigkeit.

    Konklusion

    Jeder Kulturwandel beinhaltet den Wechsel zu einem neuen Mindset, zu neuen Instinkten der individuellen Player. Eine solche Veränderung kommt nicht übernacht, weswegen Geduld und ein gesundes Maß an Verbissenheit immer Teil eines derartigen Culture Change sein müssen. Die positiven Folgen und der Impact auf die Ergebnisse sind es jedoch definitiv wert, eine Kulturveränderung in Erwägung zu ziehen. Von der Einführung neuer Mitarbeiter, der Erreichung erwünschter Ziele und dem allgemein besseren und moderneren Arbeitsklima, bringt ein intelligenter Kulturwandel öfter als gedacht die ersehnte Veränderung.

     

    Change Management Prozess – Verlustfrei und professionell

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    Warum ein Großteil aller Unternehmensveränderungen nicht nachhaltig ist und wie verlustfreies Change Management das verhindern kann

    Dank einer sich ständig ändernden Wirtschaft, digitaler Disruption in jedem Bereich, demographischen Verschiebungen und anderen Kräften, die auf den Markt einwirken, müssen Führungskräfte dieser Zeiten immer mit Transformationen und Veränderungen rechnen.

    Die entscheidende Frage:

    Wie können Führungskräfte in einem Change Prozess Risiken vermeiden und ihr Team möglichst effizient durch einen Veränderungsprozess leiten?

    Die Antwort:

    Entscheidend ist, sich auf die Menschen zu fokussieren, die Teil der Veränderung sind – sein Team, die Partner, Klienten und andere Teilhaber – alle müssen Teil eines dynamischen Dialogs werden. (Passend dazu: Führungsinstrumente)

    Verlustfreies Change Management

    Ein Großteil aller Veränderungsprozesse ist genau aus diesem Grund nicht gefestigt – die Verantwortlichen bekommen schlicht und einfach nicht genug Unterstützung und Input von Mitarbeitern und Angestellten. Auf diese Weise können Ideen und echte Initiativen nicht wirksam umgesetzt werden.

    Aktive Einbindung aller Beteiligten

    Gegen eine solche Lethargie während eines für das Unternehmen häufig extrem wichtigen und wegweisenden Systemwechsels müssen Führungskräfte gewappnet sein. Ohne aktiv daran zu arbeiten, unser Team einzubinden verpassen wir nicht nur die Chance, wichtige Informationen und Meinungen zu erhalten, sondern schaden dem ganzen Veränderungsprozess.

    Jede noch so gut durchdachte Strategie wird auf Dauer nicht erfolgreich sein, wenn die Grundstruktur nicht gemeinsamer Fortschritt und umgreifender Veränderungswille ist.

    Bedürfnisse verstehen

    Ohne Frage setzen effiziente Change Management Prozesse auf analytisches Handeln und zahlenorientiertes Denken – doch sind gerade sehr genaue Daten oft nicht der akkurateste Weg, bestimmte Situationen einzuschätzen und vorherzusagen. Statt sich stur auf ein bestimmtes Endziel zu fokussieren, ist es hilfreich, die Bedürfnisse der Personen zu verstehen, welche für einen Veränderungsprozess verantwortlich sind und mit den Folgen, positiv wie auch negativ, arbeiten werden.

    Wachstum durch gemeinsamen Fortschritt

    Diese Herangehensweise erhöht nicht nur die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen, weil intern akzeptierten und personell ausbalancierten, Wandels, sondern stellt zudem sicher, dass der ganze Prozess möglichst aktiv und dadurch effizient durchlaufen werden kann. Kurz: Die Performance stimmt.

    Emotionen ernst nehmen – Frustration verhindern

    Jede Veränderung bricht bestehende Strukturen auf, anders kann keine Entwicklung entstehen. Selbstverständlich erzeugt das häufig schwierige Situationen und unangenehme zwischenmenschliche Spannungen. Eine tiefgreifende Veränderung ist immer emotional. (Passend dazu: Mitarbeitermotivation)

    Genau aus diesem Grund ist es entscheidend, sich auf die langfristig positiven Folgen zu konzentrieren und den Blick nicht auf aktuell komplizierten Zwischenschritten verharren zu lassen – das verhindert Frustration und sorgt für eine klare Motivationslinie.

    Professionelles Change Management

    Angst und Frustration gehören dazu, können aber mit einer wohl durchdachten und dynamisch strukturierten Change Management Strategie überwunden beziehungsweise sogar genutzt werden. Der Weg, Veränderungsprozesse so zu gestalten, dass niemand ungerechtfertigt auf der Strecke bleibt und das anvisierte Ziel sicher erreicht wird, beinhaltet einige entscheidende Punkte.

    Klare Erwartungen definieren

    Führungskräfte müssen die Prioritäten und individuelle Kultur jedes Teams verstehen, welches von der entsprechenden Veränderung betroffen ist. Wenn die betroffenen Personen verstehen, welche Vorteile dynamische Veränderungsprozesse für das Unternehmen und sie selbst mitbringen, wird die Akzeptanz für die Herausforderungen von zielorientierten Change Management steigen. Kommunikation ist dabei ein entscheidender Punkt, jeder Übergang innerhalb einer Unternehmenskultur muss mit einer konstanten Message verbunden sein. Jeder Mitarbeiter muss verstehen, dass Wachstum nur durch konstanten Wandel und Re-Orientierung zu erreichen ist. Dynamik ist in Zeiten schneller Entwicklungsintervalle unausweichlich.

    Entscheidende Personen aktiv involvieren und durch deren Augen blicken

    Es geht darum, vor allem Input von denjenigen zu erhalten, die an vorderster Stelle der betroffenen Bereiche stehen. Aus dieser Perspektive ist die Anpassung an neue Voraussetzungen keine einfache Angelegenheit, gerade darum ist es so entscheidend sich hier intensiven Detaileinblick zu verschaffen.

    Verständnis für diese einzelnen Positionen und welchen Beitrag sie zur Veränderung im größten Maßstab beitragen, ist mehr als bloße Empathie – es zeigt echtes, durchgreifendes Führungsinteresse und schafft neben Motivation unter den Mitarbeitern eine ernsthafte Atmosphäre der Notwendigkeit von Veränderung. Mittel dazu sind transparente Kommunikation und die regelmäßige Möglichkeit Feedback zu geben, mit der die Entscheidung darüber wann und wie die Veränderung umgesetzt wird, aktiv beeinflusst werden kann.

    Negative Veränderungen nicht als positiv darstellen

    Transparenz hilft dabei, Vertrauen zwischen sich und seinem Team zu schaffen, statt Motivation dadurch zu verhindern, Unklarheiten nicht aufzudecken. Bei einem Veränderungsprozess kommt es darauf an, gemeinsam einen Richtungswechsel zu vollziehen – zu versuchen negative Konsequenzen als positiv zu verkaufen ist immer ein Fehler. Mitarbeiter werden besser reagieren, wenn man stattdessen Maßnahmen bespricht und hervorhebt, durch die ähnliche Situationen in Zukunft verhindert werden können. Dadurch erzeugt man Empathie für die Notwendigkeiten zukünftigen Wachstums.

    Geduldig sein

    Wer einen dauerhaften Wechsel anstrebt, wird die Mühe, einzelne Punkte genau abzuwägen, zu schätzen wissen. Ein tiefgreifender Einschnitt, gerade einer, durch den Positionen und Tätigkeitsfelder geändert werden, löst bei allen Beteiligten gewisse Unsicherheiten und manchmal Ängste aus. Geduld ist eine der großen Tugenden von gut umgesetzten Change Management – wer eine nachhaltige Veränderungskultur etablieren will, sollte jedem die notwendige Zeit geben, sich innerhalb der neuen Verhältnisse zu akklimatisieren.

    Positivität ausstrahlen

    Jeder Betroffene erfährt einen Veränderungsprozess anders – um Unebenheiten und schwierige Situationen möglichst auszuebnen empfiehlt es sich, eine positive Mentalität Top Down zu implementieren. Moderne Teambuilding-Techniken und Motivationsstrategien sind hier sehr hilfreich, um sein Team den ganzen Prozess über motiviert zu halten.

    Eine positive Einstellung ist viel mehr als reine Klischee-Heuchelei, richtig umgesetzt sorgt sie dafür, dass Mitarbeiter neue Initiativen als Herausforderung und interessante Möglichkeit erkennen – als neue Ära. (Passend dazu: Teamtraining)

    Spezialfall Digitalisierung

    Seit einigen Jahren dreht es sich bei einem großen Teil aller Veränderungsprozesse um Digitalisierungs-Projekte. Viele, vor allem ältere Mitarbeiter, tun sich schwer mit technologischen Fortschritt. Gerade hier hier ist es entscheidend, nicht mit dem Dampfhammer neue Systeme integrieren zu wollen, sondern zu versuchen, möglichst sanfte Übergänge einzuleiten.

    Um Digitalisierung nahtlos und für alle verständlich umzusetzen, gibt es speziell im Bereich Change Management sehr interessante und zielgerichtete Strategien, die ein Unternehmen nachhaltig updaten.

    So motivieren Sie Ihre Vertriebs-Mitarbeiter

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    Mitarbeitermotivation

    Keiner weiß, wann genau es passiert ist und wie es so weit kommen konnte, aber auf einmal wurde Ihr Team aus enthusiastischen, selbstmotivierten Vertriebsmitarbeitern zu einer Gruppe von ineffizienten, langweiligen Vertriebszombies.

    Die Anzeichen sind eindeutig – langsame Bewegungen, der ehemals ruckartige Blick zum Telefonhörer scheint jetzt wie gelähmt. Potentielle Abschlüsse werden durch schlecht gelaunte Brillen betrachtet. Die private Facebook-Seite bekommt mehr Aufmerksamkeit als das CRM-Tool; kurz – die Motivation ist nicht dort, wo sie sein sollte.

    Fehlende Motivation der Mitarbeiter

    Klar gibt es immer mal wieder Situationen, in denen man mehr oder weniger motiviert ist, seine Aufgaben freudig angeht oder auch mal nur mit Kaffee den Tag übersteht. Das ist menschlich, das ist selbstverständlich.

    Problematisch wird es, wenn gelegentliche Durchhänger als Dauerzustand akzeptiert werden, denn wenn es eine Branche gibt, in der das mit ziemlicher Sicherheit tödlich endet, ist es der Vertrieb.

    Der Teufelskreis ist für jeden professionellen Vertriebsmitarbeiter völlig klar: Ist man unmotiviert, ist man weniger aktiv. Ist man weniger aktiv, generiert man weniger Leads, generiert man weniger Abschlüsse. Generiert man weniger Abschlüsse, wird man nervös, wird man nervös steht die Krise vor der Haustür.

    Reagieren Sie, bevor es gefährlich wird.

    Geht man dieses Problematik nicht aktiv und vor allem schnell an, kann die Krise in echtem de-Engagement enden und das ist für gewöhnlich der Vorläufer einer Kündigung. Es muss also etwas gegen abfallende Motivation unternommen werden!

    Doch welche Mittel eignen sich und wie soll man vorgehen?

    Wenn nur ein oder zwei Teammitglieder davon betroffen sind, kann man individuell auf Sie einwirken. Ist es aber das ganze Team, wird das sehr schwer sein beziehungsweise zeitlich schlicht nicht machbar. In diesem Fall liegt ein gemeinsames Hindernis vor, dass den Vertrieb unnötig erschwert oder oft einfach fehlendes Motivationsmanagement. Ohne professionelle Mitarbeitermotivation ist es ab einem gewissen Level unmöglich, immer höhere Zielsetzungen zu erreichen.

    Was kann ich tun?

    Um einen Anfang zu machen und erst einmal zu verstehen, was das genaue Problem ist, gibt es anfangs nur eine einzige sinnvolle Vorgehensweise:

    Zuhören

    Man kann ein Problem nicht lösen, wenn man den Grund des Problems nicht kennt.

    Wenn der Vertrieb hakt, bringt es nichts, seine Team ständig zurechtzuweisen, die Arbeitszeiten nach hinten zu ziehen, oder Manche unter besondere Beobachtung zu stellen – das sind kurzsichtige Lösungsversuche, die den Kern der unerwünschten Entwicklung nicht treffen. Symptombehandlung ist zwar die einfachste Behandlung, aber auch die am wenigsten nachhaltige.

    Ehrliche Antworten auf ehrliche Fragen

    Stattdessen macht es absolut Sinn, in Einzel- oder Gruppengesprächen die Kommunikation zu suchen und ehrliche Antworten auf ehrliche Fragen anzustreben. Wer das tut, wird nicht nur einiges über die Gründe für die fehlende Motivation lernen, sondern nebenbei auch noch viel über sein Unternehmen beziehungsweise seine Abteilung und seinen eigenen Vertriebsprozess erfahren.

    Mögliche Hindernisse bei der Motivation von Mitarbeitern

    Wer weiß?

    • Vielleicht hat das Produkt ein grundsätzliches Problem, durch das es schwer zu verkaufen ist.
    • Vielleicht funktioniert die Bonusstruktur nicht effizient und hindert die Top–Performer daran, echten Biss zu entwickeln.
    • Vielleicht sind die Rollen nicht klar verteilt und das Außenteam fühlt sich unnötig mit bestimmten Kundenanfragen oder Reklamationen belastet.

    All die Details einer problematischen Entwicklung wird man erst identifizieren können, wenn man mit seinem Vertriebsteam offen spricht und ihm vor allem – zuhört.

    Was kann ich noch tun?

    Verengen Sie das Aufgabenprofil, den Blickwinkel.

    Mitarbeiter im Vertrieb verkaufen gerne. Das ist ihre Profession. Sie sprechen gerne mit Kunden, halten Präsentationen und lieben Abschlüsse. Alles was davon abweicht, wird üblicherweise nicht besonders gerne gesehen, denn es hält Vertriebsprofis von Ihrer eigentlichen Aufgabe ab: Ihren Umsatz zu erhöhen.

    Vertriebsmitarbeiter wollen verkaufen

    Oft verzettelt sich das übergeordnete Management und bürdet seinem Vertriebsteam zu viele Nebentätigkeiten auf – da wären als Beispiel der übertrieben strikte Umgang mit dem CRM System, ständige Berichte oder das Pochen auf zusätzlichen Kundenservice. Viel zu häufig denken einzelne Führungskräfte, dass eine kleine Zusatzaufgabe nicht der Rede wert sei, aber in Kombination wird diese Vorgehensweise zu einem echten Problem. Wenn sich herausstellt, dass sich genau darüber in Gesprächen beschwert wird, versuchen Sie daran zu arbeiten und Ihrer Vertriebsabteilung wieder zu mehr Zeit für echten Vertrieb zu verschaffen.

    Selbstreflexion

    Wie alle Eltern wissen, imitieren Kinder gerne Verhaltensweisen und einzelne Abläufe. Wenn man ein ständig aufgebrachtes und unruhiges Kind hat, liegt das oft daran, dass man selbst ein unruhiger Typ ist und das seinen Kindern unbewusst vorlebt. Wer das Verhalten seines Nachwuchses ändern will, fängt deshalb am besten bei sich selbst an.

    Wie motiviere ich mich?

    Vertriebsmanagement macht hier keinen Unterschied, außer dass Ihre Teammitglieder wahrscheinlich nicht Ihre Kinder sind. Fakt ist, dass die Meisten sich an Ihnen orientieren – wenn Ihre eigene Motivation tief fliegt, sehen auch Ihre Mitarbeiter keinen echten Grund, groß über sich hinauszuwachsen. Es geht ja scheinbar auch gemütlich.

    Wer mehr Energie von seinem Team fordert muss diese Energie, diesen Enthusiasmus selbst leben, sonst macht er sich nicht nur lächerlich, sondern betreibt ineffizientes Management.

    Seien Sie ein Vorbild für die Motivation Ihrer Mitarbeiter

    Enthusiasmus muss man zeigen – machen Sie spontane Anrufe oder Meetings, laufen Sie durch die Büros und zeigen Sie Interesse, zeigen Sie wie viel Lust Sie selbst auf das Produkt oder das auf das Vorankommen des Unternehmens haben. Seien Sie inspirierend. Seien Sie ein Teamleader!

    Zusammen lernen

    Es gibt viele schlechte Verkaufstrainings und Motivationstrainings. Oft haben Mitarbeiter deswegen keine Lust an derartigen Team–Events. Die richtigen Formate haben dagegen das Potential, ernsthafte Veränderungen zu bewirken und nicht nur einzelne Abteilungen, sondern ganze Unternehmen nach vorne zu katapultieren. Gute Coachings statten ihre Teilnehmer mit neuem Wissen, neuen Skills und echtem Selbstbewusstsein aus. In wenigen Stunden oder Tagen kann so eine positive Entwicklung initiiert und auf umgesetzt werden, von der ganze Branchen profitieren können.

    Gute Coachings stärken das Team und bringen frischen Wind

    Wer seinem Team zeigen will, wie ernst er es meint, investiert – in seine Mitarbeiter. Ein Vertriebscoaching oder ein Coaching zum Thema Mitarbeitermotivation für das Management hilft, Stärken weiterzuentwickeln sowie Schwächen aufzudecken und zu beseitigen. Das fördert das Selbstbewusstsein und entzündet die Eigeninitiative – für wahren Enthusiasmus und selbstbestimmte Motivation.

    SMS: Schluss mit Seminaren!

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    Mal ganz ehrlich, haben Sie sich nicht auch schonmal gefragt „Was bringen Seminare (Verkaufstrainings oder Führungstrainings) denn wirklich? Da werden Verkäufer oder Führungskräfte meist zwei Tage aus dem Tagesgeschäft gezogen (machen in dieser Zeit KEINEN Umsatz), ein teurer Trainer wird engagiert (welcher angeblich so erfolgreiche Methoden trainiert) und noch dazu ein adäquates Hotel (mit Anreise Übernachtung und Verpflegung) gebucht!“

    Als Anbieter von Verkaufs- und Führungstrainings hinterfragen wir dieses Investment immer wieder gerne und sind nicht selten überrascht, wie „großzügig“ Auftraggeber den Return on Invest bewerten.

     

    Unserer Meinung nach zu großzügig

    Kurzfristig angelegte, stattfindende Trainingsmaßnahmen haben einen hohen Verpuffungs-Effekt – warum ist das so? Im Grunde gibt es zwei Hauptgründe:

    1. Grund: Inhalt

    Zu viel Inhalt (Druckbetankung) prasselt auf die Teilnehmer in zu kurzer Zeit ein (Feuerwerk)

    2. Grund: Oberflächlichkeit

    Häufig bleiben solche Seminare immer an der Oberfläche (Vermittlung von Techniken & Methoden) und werden nicht systematisch in das Tagesgeschäft der Teilnehmer integriert (Anwendungstraining)

    Wir sind der Meinung, dass ein wirklich gutes und nachhaltiges Training für Führungskräfte und/oder Verkäufer, z. B. von Beginn an ein klares und transparentes Zielbild braucht: Was soll nach einem Qualifizierungsinvestment konkret anders/besser durch die Teilnehmer stattfinden?

    Beispielsweise gibt es längst bekannte Prinzipien betrieblicher Veränderungsarbeit. So existiert seit vielen Jahren die sogenannte „72 Stunden-Regel“, welche besagt, dass alles was nicht innerhalb von 3 Tagen nach einem Training umgesetzt wird, nie stattfindet.

    SMS: Schluss mit Seminaren!

     

    Gute Vorsätze reichen einfach nicht!

    Des Weiteren wird in Seminaren häufig versucht, auf das Selbstverständnis der Teilnehmer einzuwirken, mit dem Ziel, dieses positiv zu verändern. Beispielsweise soll die Führungsverantwortung von Vorgesetzten geschärft werden, oder Verkäufer sollen sich mehr als Neukundenakquisiteure verstehen. Niemals werden Seminare eine langfristige Veränderung der inneren Haltung von Menschen bewirken, wenn nicht auch konkrete Veränderungen innerhalb der Organisation (Prozesse und Aufgaben) parallel stattfinden oder die Teilnehmer die Chance bekommen Ihre innere Einstellung zu reflektieren.

    Das bedeutet SMS für uns

    Durch die Erfahrungen aus vielen Projekten, haben wir uns entschieden Abschied von klassischen Seminaren in Form von „Frontbeschallungen mit Feuerwerk“ zu nehmen. Wir bieten unseren Kunden Qualifizierung unter der SMS-Maxime „Seminare Mal Sinnvoll“!

    Gerne bieten wir auch Ihnen eine Alternative zu den üblichen Seminaren an!

    Kontaktieren Sie uns mit Ihrer konkreten Aufgabenstellung:

     

      Generation Y richtig führen – Teil 1: Grundlagen

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      “Wir sind nicht faul. Wir wollen arbeiten. Nur anders. Mehr im Einklang mit unseren Bedürfnissen. Wir lassen uns im Job nicht versklaven, doch wenn wir von einer Sache überzeugt sind (und der Kaffeeautomat nicht streikt), geben wir alles. Wir suchen Sinn, Selbstverwirklichung und fordern Zeit für Familie und Freunde.“

      Zitat aus: Kerstin Bund: Glück schlägt Geld. Generation Y: Was wir wirklich wollen

      Führung von Mitarbeitern der Generation Y

      Durch den Eintritt der Generation Y in die Arbeitswelt, steht eine Umstrukturierung der Unternehmenskulturen bevor. Veränderungen der Führungsart, Arbeitszeiten und dem inneren Verhältnis stehen bevor.

      Im ersten Teil werden wir Ihnen die theoretischen Grundlagen der Generation Y darlegen. Inhaltlich werden dem Leser in diesem Teil die Erläuterung, Entstehung, Werte und Erwartungen nahegelegt. Des Weiteren wird das Verhalten und der Umgang mit dieser Generation in Unternehmen bearbeitet.

      Der zweite Teil befasst sich mit den Herausforderungen im Arbeitsalltag, in Bezug auf die Generation Y. Unter anderem werden hier praktische Tipps und mögliche auftretende Probleme im Umgang und Integration der Ypsiloner in Zusammenarbeit mit der älteren Generation gegeben. Wie oben schon erwähnt wird es eine Veränderung in der Führung geben, dies wird anhand von neuen Führungsansätzen und Leistungsbeurteilungen erläutert.

      Was ist das Besondere der Generation Y?

      Die Generation Y bringt große Herausforderungen mit in das Erwerbsleben, welche sehr viele Auswirkungen auf die Wirtschaft, das Arbeitsleben und das Talent-Management hat. Für Personalmanagement und Employer Branding steigt die Schwierigkeit gute und talentierte Arbeitnehmer zu finden. Durch das konkurrenzgeprägte Umfeld haben nicht nur Arbeitnehmer hohe Forderungen an ihre Arbeitgeber, es beruht auf Gegenseitigkeit. Die junge Generation Y bringt durch ihre Art, anders Aufgewachsen zu sein, hohe Erwartungen, Forderungen und Hoffnungen mit auf den Arbeitsmarkt.

      Das Y im Namen, kommt nicht nur durch die vorhergehende Generation X zustande, sondern steht auch für das englische Wort Why.

      Die Generation Y stellt die bisher für selbstverständlich geltenden Verhältnisse in Frage

      Das erste Mal erwähnt wurde der Begriff Generation Y im Jahre 1993 von der Fachzeitschrift Ad Age, diese zieht die Geburtsjahrgänge von 1984 bis 1994 mit ein. Eine genaue Definition der Zeitspanne ist für diese Generation jedoch nicht gegeben.

      Diese Generation wird auch Millennials genannt, sie wurden zwischen 1980 und 1995 geboren und sind nach der Jahrtausendwende in den Arbeitsmarkt eingetreten. Auch wird der Begriff Digital Natives verwendet, dieser wird aus der Digitalisierung des Zeitalters abgeleitet. Marc Prensky, ein US-amerikanischer Pädagoge erschuf den Ausdruck Digital Natives, da diese Gesellschaft die digitalen Technologien als Muttersprache sprechen. Die Bezeichnung Generation Y fällt meist auf die Gruppen von Akademikerinnen und Akademiker mit einem höheren Bildungsniveau, diese gleichaltrigen Generationskollegen werden auch High Potentials genannt und damit abgegrenz.

      Die Generation Y im historischen Kontext

      Den Grund für die Entstehung dieser Generation sehen Tapscott und Williams in den prägenden Erfahrungen welche sich zwischen den achtziger und neunziger Jahren ereigneten.

      Der Fall der Berliner Mauer, die Weltklimakonferenz in Rio und der 11. September.

      Die Bedrohungen des weltweiten Terrorismus gehört zur Realität, wie der Klimawandel, die Finanz- und Wirtschaftskrise, die Staatsschulden, hohe Jugendarbeitslosigkeit in vielen Ländern oder die Auswirkungen auf die Sozialversicherungssysteme des demografischen Wandels. Ein Bericht der Robert Bosch Stiftung „Zukunft der Arbeitswelt – Auf dem Weg ins Jahr 2030“ belegt die oben genannten Aussagen über die wichtige gesellschaftliche Entwicklung, die mit hoher Auswirkung die Einstellungen und Erwartungen der Beschäftigten bei der Arbeit prägen. Ebenfalls geht der Bericht auf die Individualisierung und Feminisierung der Gesellschaft und welche Gründe für die Folgen auf das Verhältnis zwischen Beruf und Familie ein. Dieses hat Auswirkungen auf das Denken zum Thema Nachhaltigkeit erhöht, jedoch auch die Skepsis vom konventionellen Wachstumsdenken. Das ist eine Erklärung dafür, weshalb die Generation Y in vielen Ländern für Nachhaltigkeit im Wirtschaften und Unternehmerischen Sozialverantwortung zu den größten Herausforderungen und Aufgaben für Unternehmen und somit auch für ihre potenziellen Arbeitgeber zählen.

      Die Generation Y und der gesellschaftliche Wandel

      Für die Veränderung der Generation sind außerdem das Internet, die Globalisierung und das mediale Angebot verantwortlich. Die Generation Y ist in einer anderen Gesellschaft aufgewachsen. Die hohe Transparenz, die ständige Kommunikation und die vielen Wahlmöglichkeiten gehören zum Erwachsen und Alt werden.

      Individualismus spielt hier eine großen Rolle

      Daraus entwickelten sich neue Karrierestrategien, welche die Konkurrenzfähigkeit in der Zukunft in eine andere Richtung lenken wird, denn diese Generation will auf eine adäquate Weise angesprochen werden.

      Die Generation Y im Berufsleben

      Die Generation Y hat in Studien gezeigt, dass sich ihre Werte und Erwartungen an das Berufsleben von anderen Generation unterscheiden. Die Y-Kohorte legt viel Wert auf sinnstiftende Beziehungen zu ihren Kollegen und Vorgesetzten, zudem sollte das Arbeitsumfeld auf Teamarbeit ausgerichtet sein. Interessante Aufgabenfelder, stetige Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Spaß bei der Arbeit können diesen Anforderungen gerecht werden.

      Entscheidungsfreiheit, Work-Life-Balance, usw: Was will die Generation Y?

      Durch ihre Art und Mentalität alles erreichen zu können, war es für die Autoren Christian Schudy und Michael Wolff, sehr interessant was die Aufstiegs- und Verdienstmöglichkeiten für eine Relevanz bei der Arbeitgeberwahl haben. Die Schwerpunkte liegen auf den einzelnen Bausteinen wie eine dezentrale und wenig hierarchische Struktur was auf die eigene Entscheidungsfreiheit hinausläuft, Work-Life-Balance, was bedeutet das Arbeits- und Familienleben in den Einklang zu bringen. Unternehmenskultur, Image der Arbeitgebermarke sowie auch die Chancen internationale Jobs des Unternehmens zu bekommen, spielen eine wichtige Rolle.

      Die aktuelle Führungskultur muss sich verändern!

      Die Generation Y hat eine andere Wahrnehmung von Führungspersonen und von Führung, wie die Generationen davor, es wird eine Transparenz beider Seiten gefordert, unabhängig von der Ebene der Hierarchie. Die Millennias sind außerdem nicht mehr so fixiert auf Statussymbole wie Dienstwagen oder auf den Rang in der Hierarchie, sie sind eher auf eine persönlichere Arbeitskultur aus, welche auch auf die inneren Bedürfnisse des einzelnen eingeht.

       

      Mitarbeiter­motivation: Ist Ihr Team Bären­stark?

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      Als Führungskraft ist es nicht immer einfach das Arbeitsniveau des Teams durchgängig hoch zu halten. In der heutigen Zeit gibt es unzählige Arbeitgeber, bei denen Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert hat, wobei Ihr Unternehmen nicht mithalten kann. Oft ist es schwer die Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu behalten und sie dauerhaft zu motivieren. Es reichen einfache Schritte, die den Mitarbeiter erfolgreicher und zufriedener in seiner Arbeit machen.

      Im Folgenden stelle ich Ihnen 5 Methoden vor, die Sie direkt anwenden können, damit Ihre Mitarbeiter eine höhere Motivation erhalten.

      #1 Führen Sie in Ihrem Unternehmen eine Leistungskultur ein

      Sie denken sich wohl spätestens jetzt, dass Sie aus diesem Beitrag keinerlei wichtige Information herausholen können. Aber warten Sie… Lassen Sie mich es beweisen.

      Sicherlich herrscht in Ihrem Unternehmen bereits eine Leistungskultur. Was ich Ihnen jedoch bewusst machen will, ist dass in Ihrem Unternehmen noch starkes Potenzial nach oben in diesem Bereich herrscht. Folgende Punkte müssen bei einem sinnvollen Leistungsmessungssystem beachtet werden:

      1. Wird die Leistung der verschiedenen Mitarbeiter mit einer passenden und fairen Kennzahl bemessen?
      2. Ist es möglich in dieser Messung zu schummeln? Haben höher gestellte Mitarbeiter die Möglichkeit ihre Zahlen zu verschönern? Ihr System muss fair und für alle gleich sein!
      3. Werden alle Mitarbeiter bewertet? Auch die Führungskräfte sollten sich in Ihrer Leistung bemessen lassen.
      4. Ist Ihr Leistungssystem so gestaltet, dass auf den Mitarbeitern ein hoher Erfolgsdruck lastet? Dieser wirkt aus eigener Erfahrung meist eher genau in die andere Richtung. Bieten Sie dem Mitarbeiter bei unzufrieden stellenden Leistungen Hilfe an, entweder von Ihnen persönlich, oder von professioneller Seite.

      netzwerk-leistungskultur

      Wichtig hierbei ist, dass sich Mitarbeiter in den unteren Hierachiestufen nicht bloßgestellt fühlen und innerlich denken, dass Ihre Führungskraft selber keine Leistung bringt, aber nicht mit dem gleichen Maß bemessen wird. Zeigen Sie in Ihrem System eine durchgehende Linie, die alle Mitarbeiter fair und vor allem sinnvoll bemisst.

      Ein gutes System ist ein System, welches sich stets im Wandel befindet, so wie Ihr Unternehmen. Ändert sich der Markt? Passen Sie Ihr System an.

      Sobald ein gutes System etabliert ist, kommen Sie nun zum nächsten Punkt.

      #2 Belohnen Sie gute Leistungen!

      Wenn Sie ein gutes Konzept der Leistungsbemessung entwickelt und eingesetzt haben, dann muss dieses auch in positiver Weise für die Produktivität in Ihrem Unternehmen genutzt werden. Welchen Anreiz schaffen Sie dem Mitarbeiter starke Leistungen zu erbringen? Wie würde Ihnen es gefallen bemessen zu werden ohne Nutzen für sich selber? Stellen Sie Provisionen oder Beförderungen in Aussicht. Laden Sie erfolgreiche Mitarbeiter zum Essen ein, veranstalten Sie Events nach großen Erfolgen.

      #3 Sorgen Sie für ein gutes Arbeitsklima

      Nachdem wir die monetären Themen behandelt haben, kommen wir nun zum sozialen Umfeld. Herrscht in Ihrem Unternehmen eine gute Stimmung? Wodurch wird die Stimmung geschwächt? Gibt es unter den Mitarbeitern negative Auswirkungen durch zu starken Konkurrenzdruck? Kommt es zu Streitigkeiten und Konflikten zwischen den Mitarbeitern?

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      ACHTUNG!!! Hier muss direkt angesetzt werden!

      Schlichten Sie den Streit bevor er entsteht. Das Problem bei Konflikten ist, dass sie stets ein negatives Gefühl zurücklassen, wenn sie nicht vollständig geklärt werden. Sie wollen lernen Konflikte gekonnt aus der Welt zu schaffen? Besuchen Sie ein Seminar zum Thema Konfliktmanagement.

      #4 Teambuilding

      Ein zufriedener Mitarbeiter muss morgens aufwachen und sich auf die Arbeit freuen. Haben Sie den Eindruck, dass dies in Ihrem Unternehmen der Fall ist? Wie können Sie diesen Zustand herstellen?

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      Ein Mitarbeiter braucht ein Team, in dem er sich wohl fühlt. Viele Persönlichkeiten treffen aufeinander und oft schätzt man in solch einem Arbeitsumfeld seine Kollegen falsch ein, was auf fehlendes Kennen des Kollegen zurückzuführen ist. Machen Sie Veranstaltungen, die ein Team zusammenbringt. Laden Sie ihre Mannschaft nach der Arbeit auf eine Runde Bowling ein. Sorgen Sie dafür, dass sich die Mitarbeiter untereinander auch von der privaten Seite kennenlernen, nicht nur das Professionell-Berufliche vom Gegenüber kennen.

      #5 Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter Wertschätzung

      Geben Sie manchmal dem Mitarbeiter vielleicht das Gefühl, dass er austauschbar ist? Sie sollten jedem Mitarbeiter mit besonderer Wertschätzung gegenübertreten, gerne auch Komplimente verteilen für gute Arbeit. Bauen Sie mit Ihrem Team eine Beziehung auf, die auf gegenseitigem Vertrauen basiert.

      Wenn das ihr Team zu einem Team zusammenwächst, entsteht zwischen den Individuen eine starke Bindung, der gemeinsame Erfolg steht im Mittelpunkt. Die eigennützige Denkweise der einzelnen Mitglieder wird zurückgestellt. Die Leistung des Teams, von welcher die gesamte Mannschaft profitiert, wird der zentrale Fokus. Alle Mitarbeiter packen zusammen an und schaffen gemeinsam einfach mehr.

      Erzählen Sie von Ihren Erfahrungen zum Thema Mitarbeitermotivation. Welche Punkte haben Ihrem Team besonders geholfen? Gibt es Punkte, denen Sie widersprechen? Haben Sie Ergänzungen? Ich freue mich auf einen regen Austausch!